Wat houdt de WAB in?

Wat houdt de WAB in?

Met de WAB wil het kabinet het verschil tussen vast werk en flexwerk verkleinen en vaste contracten aantrekkelijker maken. De wet zal per 1 januari 2020 in werking treden en heeft gevolgen voor uitzend- en payroll ondernemingen. Graag leggen we je de wijzigingen voor uitzenden en payrolling uit.

Het verschil tussen uitzenden en payrolling?

Bij zowel uitzenden als bij payrolling zijn drie partijen betrokken. Bij het uitzendbureau vindt de werving en selectie plaats, waarbij de uitzendkracht vervolgens wordt geplaatst bij een organisatie die hem inleent (inlener). Voor het uitzenden wordt tussen het uitzendbedrijf en de uitzendkracht een uitzendovereenkomst gesloten. De uitzendkracht werkt onder toezicht van de inlener. De uitzendkracht krijgt daarbij leiding en werkinstructies van de inlener.

Payrolling lijkt op uitzenden. Toch is er een belangrijk verschil. Bij payrolling vindt de werving en selectie plaats door de inlener. De inlener selecteert dus de werknemer waar hij mee wil werken en vraagt het payrollbedrijf om de werknemer in dienst te nemen. Vervolgens wordt de werknemer door het payrollbedrijf exclusief beschikbaar gesteld bij de inlener.

In de huidige wet wordt geen onderscheid gemaakt tussen uitzend en payroll. Nu staat alleen het uitzenden in de wet opgenomen. Hierdoor worden de regels van het uitzenden ook op payrolling toegepast. Maar dit gaat met de WAB veranderen.

Wat gaat er veranderen?

Payrolling krijgt een eigen definitie in de wet en wel de volgende:
“De payrollovereenkomst is de uitzendovereenkomst, waarbij de overeenkomst van opdracht tussen de werkgever en de derde niet tot stand is gekomen in het kader van het samenbrengen van vraag en aanbod op de arbeidsmarkt en waarbij de werkgever alleen met toestemming van de derde bevoegd is de werknemer aan een ander ter beschikking te stellen.”

Deze definitie zorgt ervoor dat er aan twee voorwaarden voldaan moet worden wil er sprake zijn van uitzenden, te weten:
1. De allocatiefunctie; het samenbrengen van vraag en aanbod. Dit betekent dat er een werving en selectie plaats dient te vinden bij het uitzendbedrijf.
2. Exclusieve terbeschikkingstelling; de uitzendkracht wordt niet exclusief bij één inlener geplaatst.

Welke gevolgen heeft het onderscheid tussen uitzenden en payrolling?
Het gevolg van dit onderscheid is dat er andere regels gaan gelden voor payrolling. Het belangrijkste verschil is dat er voor payroll geen gebruik meer gemaakt mag worden van de uitzend-regels. Dit brengt de volgende veranderingen met zich mee:

• Het uitzendbeding vervalt voor payroll.
• De werknemer krijgt een vast contract na 3 contracten of na 3 jaar.
• De werknemer heeft recht op dezelfde arbeidsvoorwaarden als de werknemer die rechtstreeks in dienst is bij de inlener.

Verandert er dan niets voor uitzenden?

Ondanks dat de uitzendovereenkomst al in de wet opgenomen stond, gaat het een en ander voor uitzenden veranderingen. Zo dient de uitzendkracht ten minste 4 kalenderdagen voor aanvang van de werkzaamheden te worden geïnformeerd over de dag(en) en de uren die hij moet werken, wil er sprake zijn van een verplichte beschikbaarheid. Als er binnen deze 4 dagen een wijziging plaatsvindt, moet de werkgever het loon betalen waar de uitzendkracht voor ingepland stond. Onder het wijzigen wordt verstaan: minder uren, veranderde uren of helemaal geen uren.

Indien de uitzendkracht niet 4 dagen van tevoren wordt opgeroepen, heeft hij geen verplichting om beschikbaar te zijn. Het is dus geen vereiste om de uitzendkracht 4 dagen van tevoren op te roepen.

De termijn van 4 dagen ziet men terug komen in de opzegtermijn. De opzegtermijn van de uitzendkracht is namelijk gelijk aan de oproeptermijn. Voor de werkgever blijft de regel gelden dat de opzegtermijn afhankelijk is van de duur van het dienstverband.

Deze termijn, zowel bij oproepen als bij opzeggen, kan verminderd worden bij cao. Een andere belangrijke wijziging voor uitzenden is dat de uitzendkracht na 12 maanden gewerkt te hebben, recht heeft op vaste uren. Deze uren worden berekend aan de hand van de gemiddelde aantal uren die hij de afgelopen 12 maanden heeft gewerkt.

Overige arbeidsrechtelijke wijzigingen

De WAB brengt een aantal belangrijke wijzigingen met zich mee voor iedere werknemer en werkgever. Zo is het straks weer mogelijk om 3 contracten binnen 3 jaar aan te bieden. Nu is er sprake van een vast contract na 3 tijdelijke contracten in 2 jaar. Deze mogelijkheid wordt dus weer verlengd.

Ook wordt het ontslagrecht gewijzigd. Wil de werkgever een werknemer ontslaan, dan dient hij hier volgens de wet een redelijke grond voor te hebben. In de wet staan nu 8 afzonderlijke gronden die als redelijk worden gezien. Je kan maar op één grond een beroep doen. Als je deze grond niet volledig kan aantonen, wordt er geen ontslagvergunning verleend. De nieuwe wet maakt het straks mogelijk om van de ontslaggronden een “cocktail” te maken, ook wel cumulatie ontslaggronden genoemd. Dit houdt in dat er meerdere gronden aangevoerd kunnen worden die tezamen voldoende grondslag bieden om een ontslagvergunning te verlenen.

Daarnaast vindt er een belangrijke wijziging voor de transitievergoeding plaats. Vanaf 2020 heeft de werknemer vanaf dag 1 recht op en transitievergoeding en niet pas vanaf 2 jaar. De transitievergoeding is ook verschuldigd als de werkgever besluit om een contract niet te verlengen.

Ten slotte verandert de premie voor de WW. Nu wordt er onderscheid gemaakt in sectoren. Per 2020 wordt de premie afhankelijk van het soort contract dat de werknemer heeft. De premie voor werknemers met een vast contract worden lager dan de premies voor werknemers met een contract voor bepaalde tijd.

Nadere informatie

Wij zijn druk bezig met het inventariseren hoe deze nieuwe wetgeving geïmplementeerd dient te worden binnen Accord. Je mag verwachten dat wij je binnenkort verder informeren over wat de WAB voor jouw organisatie betekent.

Mocht je al eerder vragen hebben, neem dan contact op met communicatie@accord.nl.