Anti-discriminatie beleid Accord

Anti-discriminatie beleid Accord
Algemeen uitgangspunt
De bedrijfsvoering van Accord entiteiten is er op gericht om werkzoekenden een eerlijke kans op werk te geven,
ongeacht diens leeftijd, geslacht, burgerlijke staat, seksuele geaardheid, levens-, politieke- of geloofsovertuiging,
ras, etnische afkomst of nationaliteit.
Bij de werving en selectie worden werkzoekenden gelijk behandeld doordat zij uitsluitend worden
beoordeeld op criteria die functie-gerelateerd zijn.
Doel
Het doel van dit beleid is om richting de medewerkers en derden duidelijk en transparant te zijn over:
1. Wat Accord verstaat onder discriminatie/ discriminerende verzoeken;
2. Wat het standpunt is van Accord ten opzichte van discriminatie/ discriminerende verzoeken;
3. Handelen door de medewerkers;
• Wat van de medewerkers wordt verwacht, hoe zij handelen tijdens hun werkzaamheden, met
name bij de werkzaamheden (ter ondersteuning van de bedrijfsactiviteiten) rondom de
werving en selectie;
• Waar de medewerker terecht kan voor overleg en/ of een melding;
4. Verantwoordelijkheden van de werkgever.
1. Definitie discriminatie
Onder discriminatie wordt verstaan: het maken van direct en indirect onderscheid tussen personen op
grond van leeftijd, geslacht, burgerlijke staat, seksuele geaardheid, levens-, politieke- of geloofsovertuiging,
ras, etnische afkomst of nationaliteit.
Onder discriminatie wordt uitdrukkelijk ook verstaan het ingaan op verzoeken van opdrachtgevers om bij de
werving en selectie onderscheid tussen personen te maken op basis van criteria die niet noodzakelijk of relevant
zijn voor een goede invulling van de functie.
2. Standpunt van Accord
a. Accord wijst iedere vorm van discriminatie af.
b. Verzoeken van opdrachtgevers om bij de werving en selectie rekening te houden met bepaalde criteria
worden uitsluitend gehonoreerd indien er sprake is van objectieve
rechtvaardiging.
Er is sprake van objectieve rechtvaardiging als het selecteren op de verzochte criteria:
• Een legitiem doel dient. Dit houdt in dat er een goede -functie gerelateerde- reden is om bij de werving
en selectie te selecteren op betreffende criteria (een voorbeeld van een legitiem doel is veiligheid);
• Resulteert in het bereiken van het legitieme doel, het middel is geschikt om het doel te bereiken;
• In redelijke verhouding staat tot het doel, er is sprake van proportionaliteit ten opzichte van het doel;
• Noodzakelijk is omdat er geen andere, minder onderscheid makende manier is om het doel te bereiken,
er wordt voldaan aan het noodzakelijkheidscriterium.
1.
a. Accord tolereert niet dat de medewerkers discriminerend worden bejegend door derden. Onder
medewerkers wordt hier tevens verstaan de werknemers die werkzaamheden verrichten onder
leiding en toezicht van een inlener.
3. Handelen door de medewerkers
a. De medewerkers hebben een eigen verantwoordelijkheid om alert te zijn op verzoeken van
opdrachtgevers met een discriminatoir karakter, dergelijke verzoeken te herkennen en er zorg voor te
dragen dat er geen medewerking aan wordt verleend.
b. Indien de medewerker twijfelt over het al dan niet aanwezig zijn van een objectieve rechtvaardiging bij
een verzoek van een opdrachtgever om bij de werving en selectie rekening te houden met bepaalde
criteria, of vragen heeft hoe een verzoek af te handelen, kan de medewerker voor overleg terecht bij
zijn direct leidinggevende.
c. Indien de medewerker discriminatie signaleert en het aan de orde wil stellen, misstanden of wangedrag
wil melden en/ of een vertrouwenskwestie aan de hand heeft, kan de medewerker terecht bij zijn direct
leidinggevende. Indien dit niet leidt tot een voor de medewerker afdoende resultaat kan de medewerker
terecht bij de directie.
4. Verantwoordelijkheden van werkgever
Accord is verantwoordelijk voor:
a. Het creëren van een veilig werkklimaat waar men elkaar met respect bejegent, er ruimte is voor
constructief overleg en ongewenst gedrag in welke vorm dan ook voorkomen en aangepakt
wordt;
b. De kenbaarheid en implementatie van onderhavig antidiscriminatiebeleid. Hieronder wordt onder
meer verstaan het er voor zorgdragen dat de medewerkers:
• Geïnformeerd zijn over en vertrouwd zijn met het beleid. Dit wordt gerealiseerd op volgende wijze:
door het organiseren van een informatiebijeenkomst en het periodiek bespreken van dit thema in
werkoverleggen.
• Goede instructies hebben gekregen hoe discriminatie en discriminerende verzoeken te herkennen. Dit
wordt gerealiseerd op volgende wijze: door het organiseren van een informatiebijeenkomst en het
periodiek bespreken van dit thema in werkoverleggen.
• Voorbereid zijn op de situatie dat zij worden geconfronteerd met een discriminatoir verzoek en weten
op welke manier zij het gesprek met opdrachtgevers kunnen voeren en keren. Dit wordt gerealiseerd
door de posters over discriminatie van de ABU actief als leidraad te gebruiken en discriminerende
verzoeken per geval te bespreken in de periodieke overleggen en hier een plan van aanpak voor te
maken welke (schriftelijk) geregistreerd zal worden. Tevens heeft de organisatie de intentie om een
training gericht op dit onderwerp en de gesprektechnieken te organiseren.
c. Inleners zullen (jaarlijks) worden geïnformeerd middels een nieuwsbrief dat Accord zich conformeert aan
dit beleid.
Indien de situatie zich voordoet bij een inlener dan zal er een maatwerk aanpak worden gehanteerd (incl.
schriftelijk registratie) die in de uiterste zin kan leiden tot het einde van de samenwerking.
d. Dit beleid is vindbaar op de website van Accord.
5. Klachtprocedure
Voor het correct afhandelen van meldingen omtrent discriminatie heeft Accord een
klachtenprocedure.
1. Een klacht wordt schriftelijk kenbaar gemaakt bij de directie binnen drie werkdagen na
waarneming.
2. De directie voert binnen twee weken een gesprek met diegene die de klacht geuit heeft,
omtrent de aard en ernst van de discriminatie.
3. Afhankelijk van de uitkomst van dit gesprek wordt bepaald of er stappen ondernomen
worden / sancties worden opgelegd richting de klant of interne medewerker.
4. Ontslag of einde samenwerking met de klant kunnen de gevolgen zijn wanneer sancties niet
het gewenste resultaat hebben na vaststelling van discriminatoir gedrag.
5. Indien er een vermoeden bestaat van discriminatie kan een medewerker of uitzendkracht dit mailen naar
info@accord.nl